シンガポール職場の「フラット」は本当か——日本との階層意識の違いを比較する | シンガポール | Kaigaijin

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シンガポールの職場を経験した日本人が最初に驚くことの一つが、「役職への敬語がほぼない」という点だ。上司を名前で呼び、会議で上司の意見に反論する。日本の職場感覚からすると、かなり自由に見える。

しかし「シンガポールの職場に階層がない」というのは半分だけ正しい。

表面的なフラットさと実態

英語でのコミュニケーションが基本の多国籍企業では、確かに敬語のような言語的な階層表現が乏しい。ただし、意思決定の構造は日本と異なるがやはり上位者中心だ。

特に地場企業（シンガポール系の中小・家族企業）では、家長制的な意思決定が色濃く残っている場合がある。創業一族や古参管理職の意見が、会議での議論に関係なく通ることは珍しくない。

シンガポールで目に見えにくいが強力な階層軸は「学歴」だ。NUS（シンガポール国立大学）・NTU（南洋理工大学）出身者と、ポリテクニック（高専）・ITEと呼ばれる職業訓練校出身者の間には、実質的なキャリア格差が存在する。

採用・昇進・給与において、一流大学卒と非大学卒の差が明示的に設定されているケースもある。公務員採用では「スキーム」と呼ばれる採用区分があり、大卒と非大卒では最初から異なるキャリアトラックに乗る。

シンガポールの多民族社会では、職場で民族グループへの帰属意識が表れることがある。特に同じ民族のグループが小さな派閥を形成するケース（中国語で情報共有する、マレー語で談笑する）は、外国人には見えにくいが確かに存在する。

一方で、民族差別は法律で明確に禁止されており（CMIO政策＋職場差別苦情制度）、採用・昇進での民族的偏見には法的リスクがある。明文化された差別は少ないが、暗黙の偏好が完全になくなっているわけでもない。

日本から来た人がシンガポールの職場で感じる「違和感」には以下がある。

良い方向: 残業文化が日本ほど強くない（特に外資系）、意見を言いやすい雰囲気、役職に関わらず話しかけやすい、有給取得へのプレッシャーが低い。

難しい方向: 転職率が高くロイヤリティが低い（1〜2年で転職が普通）、会議でのコンセンサス形成が重視されない（決定後の実行速度は速い）、直接的すぎるフィードバックに戸惑う。

職場文化は企業のタイプ（外資・地場・日系）と業界によって全く異なる。「シンガポールの職場」と一括りにできない多様性がある。それを承知の上で、どんな会社を選ぶかが実際には重要だ。