タイの職場文化——「上司に逆らわない」階層社会での仕事の進め方 | タイ | Kaigaijin

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タイ人の部下に「この案はどう思う？」と聞いた。笑顔で「いいと思います」と言われた。プロジェクトが動き出してから、実は問題があることがわかった。

なぜ最初から言ってくれなかったのか——日本から来た管理職が直面する「タイあるある」だ。

「面子」と「和」を守る文化

タイの職場では「フェイスロス（面子を失うこと・他者に恥をかかせること）」を避けることが優先される。

部下が上司の案を公の場で批判することは、上司の「フェイス」を傷つける行為として避けられる。問題があると思っていても、みんなの前では「いいと思います」と言う。後で二人きりになったとき、あるいは問題が大きくなったときに初めて「実は…」と出てくる。

「ハイと言う＝実行する」ではない。「ハイ＝わかりました（または笑顔で受け流します）」に近い。

タイの組織は階層性が明確だ。シニアがいる会議では、若手・下位者は沈黙していることが多い。発言の順番・内容は役職に沿って決まる。

外国人管理職が「全員が発言できるフラットな会議」を作ろうとしても、階層的な感覚が染み付いているタイ人スタッフにとっては「上司が意見を求めている」というより「何かを試されている」と感じることがある。

タイの職場では「個人のイニシアチブ」より「上から来た指示の遂行」が評価されやすい。

指示が明確であれば動くが、指示が曖昧だと動かないか、間違った方向に動いてしまうことがある。「こんな時はどう判断するか」という自律的な判断を期待するより、具体的なガイドラインを作る方が機能しやすい。

一方で、タイの職場では「人間関係」が仕事のパフォーマンスに大きく影響する。

上司と良好な関係ができると、部下は積極的に助けてくれる、報告が速くなる、問題が出たときに早めに相談してくれる——というプラスのサイクルが生まれる。

誕生日を覚えてお祝いする、チームランチに連れて行く、個人的な話を少し共有する——日本の職場でもやることだが、タイではこうした「関係構築への投資」のリターンが特に大きい。

「日本式の丁寧な説明と論理性があれば伝わる」という前提でタイの職場で動くと、「ちゃんと説明したのに動かない」という結果になることがある。

タイでは「誰が言ったか」「その人との関係性はどうか」が、「何を言ったか」と同じかそれ以上に重要だ。信頼関係を先に作り、そこに業務指示を乗せるという順番を意識すると、物事が動きやすくなる。